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我們或多或少曾面臨下列狀況：跟別人話不投機；我們的絕佳建議不受重視；別人的建議我們不想聽；部屬有可以改善事情或避免出錯的想法，卻不敢說；討論變爭辯，場面陷入僵局又傷感情。

到底這些狀況是怎麼造成的，是否可能事先預防，避免失控與失望？我們可以如何改善？

答案很簡單，但做起來可能不容易。我們應該做到3件事：

1.要少說教，盡量避免單方面告訴別人事情。

2.學習使用「謙遜提問」來問問題。

3.要懂得聆聽，懂得讓別人知道我們「聽到了」。

其 中「說」與「聽」兩方面，已經有很多溝通書籍特別談到，但其實問什麼，以及用特定的形式來問問題，更是建立信任關係的基礎。想要透過對話跟人建立關係，你 和對方的互動與交談必須展現出平等與均衡。想跟人建立關係，其實就跟投資一樣，你得先投入一些東西， 「 謙遜提問」先投資的是注意力與關心。

謙遜提問顯示我們關注某人，表示我們願意傾聽，也願意把權力暫時交到對方的手上，讓對方主導。透過問題，我們傳達出的訊息是「我想聽你講話，也等於是向你示弱」，透過問與答的良性循環，雙方的關係開始萌芽、茁壯。

領導者新挑戰：問問題

主流文化強調，領導者應該要明智，指引方向、傳遞價值，他們的使命是「說」，而不是「問」。但事實上，身處高位的領導者尤其應該學習「謙遜提問」，那將會是 創造開放氛圍的第一步，因為需要由團隊來完成的複雜工作，往往需要上司與部屬之間存在正向而互信的關係，也最需要通暢無礙的垂直溝通。

這是一種態度，一種想要去建立關係，進而促成順暢溝通的渴望。降低自己的姿態來「禮賢下士」或「紆尊降貴」，可以為對方創造出一種安全感，讓對方願意知無不言，助我一臂之力。

即 使我是老闆，但實際上是我依賴員工，要讓拔河比賽的繩子朝我方移動，要讓接力賽的棒子不斷傳遞下去，任何一個成員都得知道比次互相依賴，不論職銜高低。謙 遜提問在這種關係中至為關鍵，對參與其中的所有人來說，謙遜不是來自先天地位尊卑或成就高低，而是體認到此時此刻每一個人都互相依賴，只有合作才能把事情 做好。當你的任務需要依賴別人協助才能完成時，很重要的一點是，你必須與對方建立關係，唯有如此，你們才能對工作上的事情坦誠開放的溝通。

關 係的建立、問題的化解、事情的進展，都始於「問對問題」。我們提問的內容、提問的時機、提問的態度都是關鍵，決定了關係的好壞、溝通的良窳與任務的成敗。 但我們沒有察覺到，很多時候我們表面是在問問題，但其實還是在「說」，這些並不是真正的問題，而是拐彎抹角的再發表高論或套話。問問題，到底該怎麼問才能 問出重點？

你知道怎麼問問題嗎？

提問沒有固定的公式，一定要用心感覺，去判斷當下的關係與處境。我們如果想讓別人推心置腹、開誠布公，必須先知道提問有哪些選擇，我將提問分成以下4類：

1.謙遜提問：啟動、延續對話

謙遜提問一方面讓我們擴大對人的好奇與關心，另一方面也減低我們對人的偏見與成見。我們該追求的是承認自己的無知，不帶任何偏見的虛心求教，該避免的是強勢主導別人，或迫使對方只能做出禮貌的客套回應。

這種提問的方式，是為了發掘對方真正的心思。我們要傳達的訊息是，我們接受對方，對他們感興趣，真心想知道他們對當下的處境有什麼看法。

想要啟動對話、延續對話，這裡有幾個例句：

(1)「所以呢……」（搭配期待的眼神）

(2)「發生什麼事了？」

(3)「怎麼回事？」

(4)「請繼續說下去……」

(5)「比方說？」（請對方舉例是非常有用的方法，表示你關心，同時有助於你釐清細節）

謙遜提問會引導對方開誠布公，但不會改變對方應該說的話，也不會影響他們說話的方式。

2.診斷式提問：丟出變化球

這是謙遜提問時常見的變化形式，當我對對方說到的某件事特別感興趣時，我會想辦法把話題牽引到這件事情上。用這種方式提問，是想要引導對話的走向，想在不知不覺中影響對方的想法或談話重點，但並非在單向下命令。

診斷式提問可依照發問者的焦點，區分為感受與反應類、起因與動機類、行動導向、系統性問題4類，這裡有幾個例句：

(1)「你感覺怎麼樣？」

(2)「你當時有任何反應嗎？」

(3)「這件事情有影響到你的情緒嗎？」

(4)「你為什麼會那麼想？」

(5)「你覺得問題出在哪裡？」

(6)「到目前為止，你做過哪些嘗試？」

(7)「事情是怎麼發展到這個地步的？」

(8)「接下來你打算怎麼辦？」

(9)「你那麼做，你覺得他的感受如何？」

(10)「你要是真的說到做到，你覺得他會怎樣？」

3.對質式提問：加入你的觀點

對質式提問的精髓在於，提問時加入你自己的想法，但維持問題的形式。這時你想知道某些資訊，或許與你想要進行的計畫有關，也或許與你正在思考的事情有關。這裡有幾個例句：

(1)「你不生氣嗎？」

(2)「對這種安排，你的感受是什麼？」

(3)「你覺得他們是因為害怕什麼才這麼做？」

(4)「你怎麼沒有趁此機會跟他們說點什麼？」

(5)「在場的其他人很驚訝嗎？」

從定義上來看，因提問者掌控對話的過程與內容，對質式提問似乎不應該算是謙遜提問；但當你的動機是幫忙對方，而且兩人之間有足夠的信任，對方知道你的用心，並非真的在質問，它也可以是謙遜提問。

4.過程導向式提問：破解尷尬的利器

如果覺得兩人的對話走向不太對勁，可以選擇過程導向式提問，來看看自己有沒有說錯話，乃至於想想可以怎麼補救。這裡有幾個例句：

(1)「我冒犯到你了嗎？」

(2)「我是不是問太多了？」

(3)「你怎麼會決定採用這麼特別的方式跟我分享這些感受？」

(4)「我的問題是不是刺激到你了？」

過程導向式提問的威力，在於把重點放在關係本身，讓雙方都有機會可以確認這段關係中是否達到自己想要的目標。這種形式的提問往往是破解尷尬的利器，因為這讓雙方可以重新來過，重新強調兩人對話的動機與目的，並且以其他方法重新調整兩人的期望。

領導，始於關係的建立

不論是一般的提問，乃至於謙遜提問，問問題的技巧可以在3 方面派上用場：一是個人生活上，提問技巧讓你可以處理工作或社交生活中面臨的愈來愈多元的文化；二是在組織裡，提問技巧可以確認各工作單位之間的合作需 求，並促進合作；三是身為領導者或管理者，提問技巧可以創造良好的關係與氛圍，讓團隊溝通順暢，使任務安全且有成效的完成。

我們習慣的做與 說的文化，沒有教我們怎麼配速、怎麼減速，也沒有教我們如何仔細評估自己正在做的事，更沒有教我們怎麼觀察自己與別人，也沒有教我們如何與人建立正向的新 關係。領導人最難學會，也最需要重新學習的一課是，體認到憑一己之力不足以成事，其實自己依賴部屬，應該展現當下的謙遜，與部屬建立高度互信的關係，以及 有效的溝通管道。

學習謙遜提問，不是要讓你跑得更快，反而是要讓你慢下來，確認自己已仔細觀察過，並看清全局、了解現實狀況。在步調繁忙的工作環境中，能不能找時間喘口氣喝杯咖啡、在飲水機或影印機旁邊聊聊天，好讓謙遜提問有發揮的空間呢？

你可以卸下心防，透過問答與傾聽來循序漸進，等到累積了足夠的互信，大家也比較能敞開心胸時，便可以提出真正困難的問題：「如果我快要犯錯了，你願意提醒我 嗎？」然後你觀察反應，就可以知道團隊裡是否已經形成令人安心的氛圍，每個人都願意互相幫助，並坦誠溝通。如果氣氛還是不自在，你可以謙遜的問：「我們可 以用什麼不一樣的做法，達到願意互相幫忙、彼此扶持的境界？」

究竟是對方難溝通，還是你不會溝通？有效溝通的祕密，往往只需要適時拋出一句能引發討論的關鍵問話！原文